Kelas : 3 PA 01
Mempengaruhi
Perilaku
Definisi pengaruh
Pengaruh
adalah kemampuan yang terus berkembang yang - berbeda dengan kekuasaan - tidak
begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.
Kunci kunci Perubahan Perilaku
Perilaku
dibentuk dari keterkaitan antara daya intelektual dan perbuatan. Artinya,
bagaimana dia berpikir begitulah dia berbuat, dan sebaliknya. Daya intelektual
adalah potensi alamiah manusia yang telah diberikan oleh Tuhan dengan maksud
agar manusia dapat menjadi khalifah di muka bumi, sekaligus menjauhkan dirinya
dari berperilaku seperti binatang. Daya intelektual ini bisa disebut dengan
‘idealisme’
Sementara
itu, perbuatan adalah aktualisasi kecendrungan manusia terhadap apa yang
dipikirkan. Perbuatan yang lahir tidak atas idealisme seseorang bukan merupakan
cerminan perbuatan yang dimaksud. Sekali lagi, hal yang kita inginkan adalah
perilaku yang tunggal, bukan ganda. Artinya, perbuatan terbentuk dari idealisme
yang satu.
Perilaku
yang akan menjadi kunci perubahan di masyarakat adalah sikap yang mampu melalui
berbagai benturan dengan gemilang, adanya kepercayaan diri tanpa batas, dan
tekad untuk terus berjuang hingga titik nadir. Perubahan masyarakat akan
berimplikasi terhadap perubahan individu, karena di dalamnya ada interaksi
sebagai kontrol sosial yang dapat mendidik manusia.
Jadi, kunci perubahan perilaku masyarakat
adalah membentuk daya intelektual dan perbuatan yang menjunjung tinggi
nilai-nilai kemanusiaan, sehingga terjadilah perubahan perilaku yang secara
otomatis diikuti dengan perubahan masyarakat.
Model Mempengaruhi Orang Lain dan
Peranannya dalam Psikologi Manajemen
Cara
mempengaruhi orang lain dengan dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan
terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang
lain, yaitu;
1. Logical
argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data
yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.
2. Psychological/
emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi
positif maupun negatif. Misalnya, iklan yang menyenangkan, lucu dan membuat
kita berempati termasuk menggunakan pendekatan psychological argument dengan
efek emosi yang positif. Sedangkan iklan yang menjemukan, memuakkan bahkan
membuat kita marah termasuk pendekatan psychological argument dengan efek emosi
negatif.
3. Argument
based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh
komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar
dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi
ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah
dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang
dalam bidangnya.
Wewenang dan Peran Wewenang dalam
Manajemen
Wewenang
(authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan
wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi.
Peranan
pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai
metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu
maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan
dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih
dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka,
selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan
kepemimpinan mereka. Jadi wewenang merupakan dasar untuk bertindak,
berbuat, dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam organisasi (perusahaan). Tanpa
wewenang, orang-orang dalam organisasi tidak dapat berbuat apa-apa.
Kekuasaan
Definisi Kekuasaan
Kekuasaan adalah
kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan
kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak
boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan
seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain
sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan
merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku
sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Sumber-Sumber Kekuasaan Menurut
French dan Raven
Teori
yang dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan bahwa kepemimpinan
bersumber pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi. Dengan kata lain,
orang atau orang-orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam
suatu kelompok atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin
kelompok atau organisasi itu sendiri. Adapun sumber kekuasaan itu sendiri ada
tiga macam, yaitu kedudukan, kepribadian dan politik.
Kekuasaan yang Bersumber pada
Kedudukan
Kekuasaan
yang bersumber pada kedudukan terbagi ke dalam beberapa jenis:
Kekuasaan
formal atau legal
Termasuk
dalam jenis ini adalah komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana
menteri, dan sebagainya yang nendapat kekuasaannya karena ditunjuk dan/atau
diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang resmi.
Kendali
atas sumber dan ganjaran
Majikan
yang menggaji karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya, kepala suku
atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya,
dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber kekuasaan jenis ini.
Kendali
atas hukuman
Ganjaran
biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali atas ganjaran biasanya juga
terkait dengan kendali atas hukuman . Walaupun demikian, ada kepemimpinan yang
sumbernya hanya kendali atas hukuman saja. Kepemimpinan jenis ini adalah
kepemimpinan yang berdasarkan atas rasa takut. Contohnya, preman-preman yang
memunguti pajak dari pemilik-pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti
kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula
anak kelas 1 SMP takut kepada seniornya murid kelas 3 yang galak dan suka
memukul sehingga kehendak senior itu selalu dituruti
Kendali
atas informasi
Informasi
adalah ganjaran positif juga bagi yang memerlukannya. Oleh karena itu, siapa
yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Orang yang paling tahu jalan
di antara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi pemimpin
rombongan itu. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuwan menjadi
pemimpin dalam ilmu pengetahuan. Murid yang selalu punya bocoran soal ulangan
juga dianggap sebagai pemimpin oleh kawan-kawannya setiap menjelang ulangan
umum.
Kendali
ekologik
Sumber
kekuasaan ini juga dinamakan perekayasaan situasi (situational engineering).
Cotohnya, kendali atau penempatan jabatan. Seorang atasan, manajer atau kepala
bagian personalia, misalnya mempunyai kekuasaan atas bawahannya kerana ia boleh
menentukan posisi anggota-anggotanya. Demikian pula komandan atau kepala suku
yang berhak menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahan dan
anggotanya. Orang-orang ini akan dianggap sebagai pemimpin. Contoh lain adalah
kendali atas tata lingkungan. Kepala dinas tata kota berhak memberi izin
bangunan. Kepala asrama menentukan seorang siswa harus tidur di kamar mana dan
dengan siapa.
Kekuasaan yang Bersumber pada
Kepribadian
Berbeda
dari kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kedudukan, kepemimpinan
yang bersumber pada kekuasaan karena kepribadian berawal dari sifat-sifat
pribadi, yaitu sebagai berikut.
Keahlian
atau keterampilan
Dalam
salat berjamaah dalam agama islam, yang dijadikan pemimpin salat (imam) adalah
yang paling fasih membaca ayat Alquran. Di sebuah kapal atau pesawat udara,
mualim atau penerbang yang paling terampillah yang dijadikan nahkoda atau
kapten. Pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau
panutan karena dokterlah yang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan
penyakitnya.
Persahabatan
atau kesetiaan
Sifat
dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber
kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Ibu-ibu ketua kelompok
arisan, misalnya, dipilh karena sifat-sifat pribadi jenis ini.
Karisma
Ciri
kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga
merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
Kekuasaan yang Bersumber pada
Politik.
Selanjutnya,
kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri dari beberapa jenis.
Kendali
atas proses pembuatan keputusan
Dalam
organisasi, ketua menentukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan dilaksanakan
atau tidak. Hakim memimpin sidang pengadilan karena ia mempunyai kendali atas
jalannya sidang dan putusan atau vonis yang akan dijatuhkan. Kepemimpinan
seorang presiden juga bersumber pada kekuasaan politik karena sebuah
undang-undang yang sudah disetujui parlemen baru berlaku jika sudah mendapat
tanda tangannya
Koalisi
Kepemimpinan
atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan
untuk membuat kerja sama dengan kelompok lain. Pemilik perusahaan berhak
melakukan merger dengan perusahaan lain. Kepala suku Indian mengisap pipa
perdamaian dengan kepala suku lainnya. Presiden menyatakan perang atau damai
dengan negara lain.
Partisipasi
Pemimpin
mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh berpartisipasi, dalam bentuk
apa tiap anggota itu berpartisipasi, dan sebagainya
Institusionalisasi
Pemimpin
agama menikahkan pasangan suami-istri, menentukan terbentuknya keluarga baru.
Notaris atau hakim menetapkan berdirinya suatu yayasan atau perusahaan baru.
Lurah mengesahkan berdirinya LKMD (Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa).
Menurut
jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu:
Kekuasaan
posis (position power) : yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini
tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
Kekuasaan
pribadi (personal power) : berasal dari para pengikut dan berdasarkan pada
seberapa besar para pengikut mengagumi respek dan merasa terikat pada pemimpin.
Menurut
sumbernya kekuasaan dibagi menjadi :
1. Kekuasaan
balas jasa (reward power) yaitu berupa uang, suaka, perkembangan karier dan
sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan suatu perintah maupun persyaratan
lainnya.
2. Kekuasaan
paksaan (coersive power) yaitu kekuasaan yang berasal dari apa yang dirasakan
oleh seseorang bahwa hukuman akan diteriman bila tidak melakukan atau
menjalankan suatu perintah atau tugas. Hukuman ini dapat berupa teguran ataupun
pemecatan dari jabatan. perintah.
3. Kekuasaan
sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang
tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
4. Kekuasaan
pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan
yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan
informasi yang dibutuhkan
5. Kekuasaan
panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan
menjadikannya sebagai panutan
6. Kekuasaan
ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam
bidangnya.
Teori-Teori
Leadership
Definisi Leadership
Kepemimpinan
adalah perilaku seorang individu ketika ia mengarahkan aktivitas sebuah
kelompok menuju suatu tujuan bersama (Hemphill&Coons)
Kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi aktivitas sebuah kelompok yang terorganisasi menuju
pencapaian suatu tujuan (Roach&Behling)
Teori-Teori Kepemimpinan
Partisipatif
Menurut
Hasibuan (2006:205) Kepemimpinan Partisipatif, yaitu jika seorang pemimpin
dalam melaksanakan kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahanan.
Pemimpin memotivasi para bawahan agar mereka serasa ikut memiliki
perusahaan. Falsafah pemimpin, pemimpin adalah untuk bawahan, dan bawahan
diminta untuk berpartisipasi dalam proses pengambiklan keputusan dengan
memberikan informasi, saran-saran dan pertimbangan. Pemimpin menerapkan
sistem manajemen terbuka (open management). Informasi dan kaderisasi
mendapatkan perhatian yang serius
a.
Teori X dan Teori Y dari Douglas MxGregor
Teori
X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan
tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas
segalanya.Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor
memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini
menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya,
tidak seperti yang diduga oleh teori X.
.
b.
Teori Sistem 4 dari Rensis Likert
Gaya
Kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil
produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems
Theory. Empat Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain :
1.Sistem Otokratis Eksploitif
Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).
Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
a. Pimpinan menentukan keputusan
b. Pimpinan menentukan standar pekerjaan
c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman
d. Komunikasi top down
Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).
Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
a. Pimpinan menentukan keputusan
b. Pimpinan menentukan standar pekerjaan
c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman
d. Komunikasi top down
2. Sistem Otokratis
Paternalistic
Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.
Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:
a. Pimpinan percaya pada bawahan
b. Motivasi dengan hadiah dan hukuman
c. Adanya komunikasi ke atas
d. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan
e. Adanya delegasi wewenang
Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.
Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:
a. Pimpinan percaya pada bawahan
b. Motivasi dengan hadiah dan hukuman
c. Adanya komunikasi ke atas
d. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan
e. Adanya delegasi wewenang
3. Sistem Konsultatif
Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.
Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:
a. Komunikasi dua arah
b. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
c. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas
Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.
Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:
a. Komunikasi dua arah
b. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
c. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas
4. Sistem Partisipatif
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.
Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:
a. Team work
b. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan
c. Komunikasi dua arah (top down and bottom up)
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.
Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:
a. Team work
b. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan
c. Komunikasi dua arah (top down and bottom up)
c. Theory of Leadership
Pattern Choice dari Tannenbaum & Scmidt
Tujuh
“pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola
kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip
dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan
proses pengambilan keputusan.
Demokrasi
(hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan
wewenang oleh bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang
ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai
penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan
wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.
Kepemimpinan
Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh
superior.”
Contoh:
Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering
untuk bertemu.
Kepemimpinan
Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk
membuat keputusan.”
Contoh:
Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali
seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.
Kepemimpinan
Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka
pemimpin membuat keputusan.”
Contoh:
Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka
pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
Kepemimpinan
Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat
berubah oleh kelompok.”
Contoh:
Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk
bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.
Kepemimpinan
Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.”
Contoh:
Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu
untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki
pertanyaan.
Kepemimpinan
Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa
keputusan yang benar.”
Contoh:
Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari
Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari
terbaik untuk bertemu.
Kepemimpinan
Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”
Contoh: Pemimpin
memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak,
dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.
Modern Choice Approach to Participation
(Vroom & Yetton)
Menurut
teori ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang
dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat
digunakan untuk:
•
Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara
berkelompok (group problem solving situation).
•
Menyarankan gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi.
Ada tiga perangkat parameter yang penting yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan,
kriteria efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis pemecahan
persoalan.
Misalnya seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Dari sini dapat dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Misalnya seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Dari sini dapat dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Contingency theory of Leadership
dari Fiedler
Model
Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967).
Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the
motivasional system of the leader and the degree to which the leader has
control and influence in a particular situation, the situational favorableness
(Fiedler, 1974:73).
Dengan
perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh
sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan
mempengaruhi suatu situasi tertentu.
Untuk
menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap
dalam bentuk skala semantc differential suatu skala
yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang
diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh peminpin antara
dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi” (Least Prefered
Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan
kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa
pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship
oriented). Sebaliknya skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan
pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin
demikian, lebih berorientasi ke terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler
menyimpulkan bahwa:
1.
Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung
untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan,
maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.
2.
Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan)
cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat
dengan keuntungannya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a.
Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
b.
Struktur tugas (task structure)
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
c.
Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Berdasarkan
ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang
berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat
keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota
baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling
tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik,
struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit.
Path Goal Theory
Dasar
teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam
mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang
di butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau
organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini datang dari keyakinan
bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari
awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran di
sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls
Model path
goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar
Fungsi
pertama : memberi kejelasan alur
Fungsi
kedua : meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya
Model
kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan
dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena
pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan
kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan
pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja,
tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Motivasi
Pengertian
Motivasi
Motivasi
adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu.Tujuan yang berhasil dicapai,akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut.
Teori Drive-Reinforcement dan
implikasi praktisnya
Teori
ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori
pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
a. Pengukuhan
Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
b. Pengukuhan
Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Teori Harapan dan implikasi
praktisnya
Dalam
istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan
dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya
akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting:
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting:
a. Harapan (expentancy)
suatu
kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan
propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan
hingga satu yang berarti kepastian
b. Nilai
(Valence)
akibat
dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
motivasi) bagi setiap individu tertentu.
c. Pertautan
(Inatrumentality)
persepsi
dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat
ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar
antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti
tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil
tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama
perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori tujuan dan implikasi
praktisnya
Locke menguslkan model
kognitif yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan
hubungan antara niat/intentions dengan perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan
dari tujuan-tujuan secara sadar. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan
(1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Seperti
yang kita pahami bersama bahwa setiap orang memiliki tingkat kebutuhan yang
berbeda.Maslow (1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima
tingkat yang akan dicapai sebagai berikut:
a. Kebutuhan
Fisiologi
Merupakan
kebutuhan tingkat pertama yang paling rendah dan harus dipenuhi dan dipuaskan
sebelum mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.Kebutuhan ini terdiri
dari makan,minum,pernapasan dan lain-lain yang bersifat biologis.
b. Kebutuhan
Keamanan
Yang
termasuk kebutuhan keamannan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas
dari rasa takut dan ancaman.
c. Kebutuhan
Sosial
Yaitu
kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini individu akan
sangat merasa kesepian dan terisolasi dari pergaulan.
d. Kebutuhan
Harga Diri
Kebutuhan
harga diri dapat dibagi menjadi dua katagori.Pertama adalah kebutuhan terhadap
kekuasaan, berpretasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk memberi
keyakinan serta kebebasan.Kedua adalah kebutuhan akan nama
baik,ststus,keberhasilan,pengakuan,perhatian,penghargaan.
e. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Masing-masing
orang ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang
unik.Kebutuhan ini hanya ada setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara
memuaskan.Pada dasarnya bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam
diri seseorang sebagai suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi
diri.
SUMBER:
Sarwono, Sarlito W. (2005). Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan
Psikologi Terapan). Balai Pustaka, Jakarta.
Griffin,Ricky
W.(2004).Manajemen jilid 1 edisi 7.Jakarta
: Erlangga
Fitriani.(2013).Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Pendidikan Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrasi Negara,
1(3) 2013 : 989-1002
Munandar,A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok
: Penerbit. Universitas Indonesia (UI Press)
Wijono,Sutarto.(2010).Psikologi Industri&Organisasi: Dalam
Suatu Bidang Geak Psikologi Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenada
Media Group
